Bien-être au travail et engagement

IBET©, Indice de Bien-Être au travail

L’IBET©, indice de bien-être au travail, mesure, depuis une dizaine d'années,  la performance sociale d’une entreprise. Par convention, l’échelle de mesure du baromètre Mozart Consulting se situe entre 0 et 1 ; 1 traduisant la meilleure performance (cf. schéma).  Il est établi également  que le bien-être au travail, révélateur de l’engagement, se situe dans la zone où l’IBET© est supérieur à 0.85.

L’IBET© analyse les mouvements des collaborateurs, selon trois critères de désengagement réciproque, le désengagement étant le principale caractéristique d'un mal-être au travail :

1-  Non-disponibilité

Dans cette rubrique, on retrouve essentiellement l’absentéisme po ur maladie. Mais également l’absentéisme pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, accident de trajet.

2-  Sorties forcées employeur

Sont intégrées à cette rubrique les sorties en période d’essai à l’initiative de l’employeur, les ruptures conventionnelles, les licenciements économiques.

3-  Désengagements déclarés salarié

Démissions, sorties en période d’essai à l’initiative du salarié et désengagement déclaré.

Coût pour l’entreprise

Avec un taux de 0,81 pour 2022, soit un niveau d’engagement des salariés qualifié de « Contraint », l’IBET© révèle un gain potentiel de productivité toujours supérieur à 10 000€ par an et par salarié.

Ce résultat prêche en faveur d'une transition managériale tenant compte des bouleversements d'organisation qui ont notamment été induits par la généralisation du télétravail depuis la crise sanitaire.

Par ailleurs, l’IBET© s'avère être un bon outil d'accompagnement à la mise en place d'actions en faveur de la  QVCT (qualité de vie et des conditions de travail).

Engagement des salariés dans l’entreprise

Pour mesurer les enjeux mieux encore, revenons sur une définition de l’engagement des salariés en entreprise.

C’est Allport en 1943 qui, le premier, a défini l’engagement ; travaux repris par Dubin en 1956 et enfin Siegel en 1969. En synthèse, l’engagement peut se définir comme la contribution volontaire du collaborateur et par le dépassement des attentes placées en lui.

L’enjeu de l’engagement en entreprise est non négligeable en termes de productivité, sécurité, satisfaction client, conservation des talents, etc.) : l’institut Gallup a ainsi déterminé qu’un engagement élevé pouvait générer une hausse minimale de 20% de la productivité et de la rentabilité. Et d’après ce même institut, seuls 13% des collaborateurs dans le monde sont très engagés.

Soyons clairs, l’engagement dépend de chacun. Il semble évident néanmoins qu’un travail qui vous procure du plaisir et un sentiment d’accomplissement,  dans une entreprise où vous vous sentez respecté et reconnu, qui vous offre des perspectives d’évolution intéressantes et vous permet d’atteindre un certain équilibre entre vie privée et vie professionnelle, a plus de chance de produire un fort engagement de votre part.

Mesure de l’engagement des salariés dans l’entreprise

La mesure de l’engagement est généralement issue de deux méthodes complémentaires :

-      Sondages (le sondage Gallup étant la référence dans le domaine)

-      Entretiens détaillés

Ces deux approches permettent autant la mesure de :

- la participation du salarié à la performance de l’entreprise via différents indicateurs (heures travaillées en dehors des horaires « normaux », participation à des initiatives autres que celles programmées, nombre d’actions de l’entreprise achetées, turnover, absentéisme, etc.)

Attention : un salarié satisfait n’est pas forcément un salarié engagé (imaginons un salarié satisfait de sa rémunération pour un travail eu exigeant dont il se contente volontiers).

Et inversement, un salarié engagé n’est pas forcément un salarié satisfait ; et dans ce cas, attention au risque de burnout !

- la participation de l’entreprise à la satisfaction du salarié au regard des plannings (fragmentation du calendrier), du temps individuel consacré au salarié par son manager ou un collaborateur aux responsabilités plus élevées, etc.

Les enjeux de l’engagement pour l’entreprise

S’il n’est pas aisé à mesurer, l’engagement des salariés n’en est pas moins indispensable à la bonne santé économique de l’entreprise. Ce pourquoi la satisfaction des besoins des salariés essentiellement liée à la qualité de l’organisation du travail, doit être une préoccupation quotidienne des managers et des chefs d’entreprise, et notamment des TPE comme nous l’avons évoqué plus haut.