Groupe de codéveloppement, protection rapprochée
Codéveloppement managérial et professionnel, pour un mieux-être efficace
On retrouve, dans les groupes de codéveloppement, le type d'énergie qui peut émerger lors d'une thérapie de groupe.
Les échanges avec ses pairs, dans une forme de cocon (protection assurée par l'animateur, le cadre, les engagements de confidentialité et de bienveillance), ont plusieurs effets bénéfiques sur les participants :
- La rupture de l'isolement, de la solitude du manager ou du dirigeant.
- Une prise de recul par rapport à ses problématiques et une ouverture sur les apports des autres participants.
- Le soulagement, qui ressort chez, quasiment, tous les participants, d'avoir pu exposer ses problèmes ou ses préoccupations, de constater qu'ils sont souvent partagés par les autres ; d'avoir pu évoquer un projet qui en devient tangible.
Cerise sur le gâteau, que ne bouderont certainement pas les entreprises, il y est également question de plan d'actions et d'engagements. Outre les avancées économiques inhérentes pour l'entreprise, n'occultons pas le fait que la mise en action est également un facteur indispensable au mieux-être psychologique ; une petite potion contre les risques psychosociaux ?
Dynamique des petits groupes
Un groupe, c'est un collectif, certes, mais pas que. Le groupe prend naissance avec trois participants, et on admet généralement qu'il peut aller jusqu'à vingt personnes. Mais qui dit groupe, dit également objectif commun. Et très clairement, avec le codéveloppement, il y a groupe puisque les participants ont tous comme objectif de développer et améliorer leurs compétences professionnelles.
Et comment ça marche ?
Par la méthodologie (le cadre, les étapes, les règles, le timing, la récurrence) et la posture d'animation visant à faire respecter la méthodologie, et à utiliser des expériences structurées comme outil d'animation et de formation :
1- Autoformation collective : mise en situation et mise en action puisqu'il est demandé aux participants de produire, de modifier leur environnement. Mais aussi, de debriefer et d'opérer un transfert lors de la dernière étape de la session, en réfléchissant aux divers apprentissages mis en oeuvre.
2- Apprentissage par interaction avec autrui : s'efforcer à échanger des choses audibles, décoder les nuances, soutenir un point de vue minoritaire ; en résumé communiquer.
3- Incomplétude des savoirs : toute situation est singulière, toute connaissance n'est que relative. Ceci étant posé, le plus important réside dans l'intérêt, l'utilité des apports.
4- Non substitution : l'animateur ne fait pas à la place du groupe.
Codéveloppement, au bénéfice de l'individu et de l'organisation
Soulagement et mieux-être
Ce qu'on connait, n'est pas forcément la bonne réponse. Et par l'écoute et le questionnement, le groupe va apporter d'autres visions fondées sur des expériences autres, sur des idées novatrices, sur des perceptions et des contraintes différentes.
"L'exercice fait se poser des questions, ouvre des perspectives. C'est un grand réconfort, très rassurant."
Engagement et passage à l'action
Il est très difficile de passer à l'action quand on traine un sentiment d'insécurité et/ou un manque de confiance en soi.
Or, d'après les différentes remontées des participants, le fonctionnement d'un groupe de codéveloppement apporte justement un environnement sûr où évoluer, partager ses difficultés et s'exprimer.
En dehors de ce cocon protecteur, c'est l'engagement pris auprès de ses pairs (sous la forme d'un plan d'actions) qui devient le moteur efficace de la mise en action. Alimenté par la satisfaction lors du partage sur les avancées concrètes réalisées, les outils développés, lors de la rencontre suivante.
En résumé, le Codev présente une solution intéressante dans la lutte contre les RPS, dans la mise en oeuvre d'une cohésion d'équipe (dans le cadre d'un groupe de codéveloppement interne à l'entreprise et inter-services), mais également un vecteur du processus d'amélioration continue de l'organisation et des pratiques managériales.