Le bonheur au travail, levier de performance

Notre société a porté la quête du bonheur au pinacle.

Dans les faits pourtant, si l'on y regarde de plus près, alors que nous passons environ 80% de notre temps au travail, il n'est guère question aujourd'hui que de souffrance au travail, de lutte contre les risques psycho-sociaux (les fameux RPS), de lutte contre le harcèlement, de lutte pour plus de parité homme-femme, d'égalité de traitement, etc.

Il n'est qu'à se souvenir des vagues de suicides chez Orange ou Renault ; ou même, plus près de nous, de consulter les résultats du baromètre Alma CG réalisé entre le 2 avril et le 21 mai 2014 avec l'appui du CSA, qui donne un taux d'absentéime de 4.26% en France en 2013 (soit 15.6 jours d'absence en moyenne par salarié) pour avoir une idée plus précise du malaise dans les entreprises.

Partons tout simplement des chiffres pour la France (sensiblement équivalents à ceux l'Allemagne) qu'illustre ce shéma.

Dans l'entreprise aujourd'hui, on peut répartir les salariés en 3 grandes catégories :

• Les salariés engagés, heureux de venir travailler et susceptibles de prendre des initiatives.
• Les salariés désengagés dont le travail est purement alimentaire et qu'on pourrait désigner comme le "ventre mou"de l'entreprise.
• Les salariés activement désengagés qui sont susceptibles de saboter, de détruire.

Bien sûr, la question est de savoir si c'est l'entreprise qui abîme ses propres ressources vives.

Depuis la révolution industrielle, le système mis en place est un système hiérarchique complètement pyramidal, mis en place à l'origine pour encadrer essentiellement une population de paysans analphabètes, et qui a finalement assez peu évolué. Et qui a même pu se cristalliser quand les entreprises rencontrent quelques difficultés.

Mais voilà, la société a évolué elle, engendrant même la maintenant célèbre génération Y, bête noire des recruteurs et des DRH, qui privilégie son équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Et qui le revendique d'autant plus que les outils ont évolué avec l'explosion du numérique, l'accès pour tous à un nombre incalculable d'informations.

D'où, le hiatus entre les entreprises et leurs salariés, entre l'organisation pyramidale offerte comme cadre à une demande de prise de responsabilités et d'initiatives.

Des "entreprises libérées"

Et pourtant, quelques rares entreprises dans le monde ont choisi d'autres voies : une entreprise "libérée" qui donne la responsabilité aux salariés. Soyons honnête, le changement de direction s'est fait la plupart du temps suite à une crise aigüe, et par la volonté de dirigeants d'exception parce qu'il est difficile de penser une autre forme d'organisation, ouverte et laissant libre cours à l'esprit d'initiative.

Entreprise POULT à Montauban : en 2006, Carlos Verkaeren propose aux salariés un brainstorming géant,la volonté étant de sortir de la crise par l'innovation. A l'issue, et après maintes réunions,  la décision est prise de supprimer toute hiérarchie intermédiaire. Loin de générer de l'anarchie, le système permet aux employés de trouver leur place dans l'entreprise au travers de petits groupes de travail : autonomie, responsabilisation, prise d'initiatives, autorégulation. Une fierté et une motivation nouvelles qui engendrent une progression de 12% pour le chiffre d'affaires de  l'entreprise. L'entreprise française est d'ailleurs souvent regardée à la loupe par tous ceux qui rêvent de "poultisation" de leur entreprise.

Entreprise CHRONOFLEX à Nantes : suite à la crise de 2008, alexandre Gérard, la patron de Chronoflex ne veut se résoudre à procéder à un licenciement économique. Comme chez Poult, il se tourne alors vers ses équipes pour qu'elles trouvent la solution. Une fois encore la confiance donnée aux équipes couplée à un système de rémunération révolutionnaire, mis au point par les salariés eux-même, produit une forme de miracle puisque le CA progresse de 15% avec un niveau de rémunération des salariés nettement supérieur.

Entreprise FAVI en Picardie dont l'ancien patron Jean-Farnçois Zobrist est parti du principe que la clé du succès réside en la "chasse aux gaspi", aux "bullshits jobs" (les improductifs, la bureaucratisation, les consultants et contrôleurs de tout poil) sur le modèle japonais du Kaïzen (management maigre, process d'amélioration continue) dans l'organisation : tout part de la base organisée en équipes autonomes de personnes qui s'entendent bien, de mini usines attachées à un client. Pour lui, la confiance rapporte plus que le contrôle et il est vital de respecter l'intelligence et le savoir des ouvriers puisque ce sont eux qui créent la richesse.

D'autres entreprises dans le monde comme Harley Davidson (qui prône également la chasse aux bullshit jobs) ou Gore Tex ("make many and have fun") sont organisées autour de petites unités de travail autonomes, sans hiérarchie intermédiaire, avec une forte culture de récompenses des idées novatrices. Du coup, le recrutement ne se fait plus sur les diplômes mais sur la capacité d'évolution et de génération de nouvelles idées. Et les résultats sont là !

En Belgique, cette forme d'organisation a même été testée avec succès au Ministère des Transports avec de surcroit la mise en place du télétravail et de la gestion par chacun de son temps de travail. Encore une fois, la confiance vis à vis des salariés est le pivot de l'organisation avec une gestion par objectifs. Et là aussi, les résultats sont au rendez-vous en terme de qualité du travail produit.

Un autre constante de toutes ces organisations, la transparence, fille de la confiance !

Bien sûr, les syndicats pointent du doigt les risques d'empiètement du travail sur la vie privée dans le cadre du télétravail, le manque d'intimité que peut engendrer une organisation en open space. Bien sûr, il faudra suivre de près les évolutions de ce type d'organisation et estimer leurs inconvénients, mais aujourd'hui les salariés qui travaillent dans ces organisations semblent fiers et heureux et les résutats sont au rendez-vous pour les structures.

Toutes les entreprises aujourd'hui ne peuvent pas en dire autant.

Pour revoir les relations humaines en vue d'un "mieux travailler ensemble"